تعریف عارضه ادا درآوری سازمانی
در تعریف این کلمه می توان آن را در غالب یک مثال بیان کرد . بیایید برای لحظاتی ، سازمان ها را به افراد حقیقی تشبیه کنیم . مثلا میانگین پارادایم و فرهنگ حاکم بر یک سازمان را معادل اخلاق و شخصیت یک فرد در نظر بگیریم . در این مثال ، رفتارها را می توان از این بابت که از شخصیت واقعی یک فرد نشات گرفته است یا اینکه آن فرد مورد نظر ادای آن رفتار را نشان می دهد مورد بررسی قرار دهیم . همانطور که در انسان ها اگر نتوان تشخیص داد که رفتار و نگرشی برگرفته از خود واقعی اوست یا بنا به شرایط تظاهر می کند دچار مشکلات یا حداقل عدم اصلاح شخصیت خواهیم شد ، در سازمان ها هم همینطور است
مثال
فرق بین یک شخصیت واقعی و کسی که ادا درمیآورد
۱. ثبات رفتاری در موقعیتهای مختلف
شخصیت واقعی: در شرایط مختلف (چه خوب، چه بد) تقریباً رفتاری ثابت دارد. اگر مهربان است، در بحران هم مهربان میماند.
اداکننده: رفتار او وابسته به موقعیت است. مثلاً در جمع با کلاس و مودب است، اما در خلوت بیادب یا عصبی میشود.
۲. هماهنگی درونی و بیرونی
شخصیت واقعی: آنچه فکر میکند، احساس میکند و انجام میدهد تا حد زیادی با هم هماهنگاند.
اداکننده: آنچه میگوید با آنچه واقعاً هست یا فکر میکند متفاوت است. مثلاً نقش فروتنی را بازی میکند ولی در درون مغرور است.
۳. نیت و انگیزه
شخصیت واقعی: انگیزهاش برای رفتارهای خوب، از درون و ارزشهای خودش سرچشمه میگیرد.
اداکننده: بیشتر به دنبال تأثیرگذاری، تأیید گرفتن یا فریب دیگران است.
۴. پایبندی در بلندمدت
شخصیت واقعی: چون نقاب نمیزند، نیازی به بازی ندارد. بهراحتی خودش است.
اداکننده: دیر یا زود نقاب از چهرهاش میافتد. چون تظاهر خستهکننده و ناپایدار است.
نکته مهم این است که گاهی واقعا خود فرد هم نمی داند که رفتار او بر اساس شخصیت واقعی او نیست و توهم داشتن آن شخصیت را دارد
همین مسئله نیز برای سازمانها هم صادق است . گاهی وقتها سازمان ها در توهمی از نگرش نسبت به خود به سر می برند . مثلا به عنوان یک نمونه شایع ، سازمان هایی که مدعی سیستم گرایی و تفکر سیستماتیک هستند را به احتمال زیاد دیده اید . در این نوع سازمان ها ، برخلاف آن تصوری که از خود دارند یا آن را نشان می دهند ، همچنان فرد محوری در تراکنش ها را می توان مشاهده کرد
چرا تشخیص و شناخت این عارضه اهمیت دارد ؟
همانطور که در در درمان بیمازی ها بیان می شود که تشخیص و شناخت بیماری ، درصد زیادی از درمان است ، در موانع اصلاحات سازمان نیز این امر بسیار مهم است که بدون مقاومت یا توهم نا به جا ، مشکلات و عارضه ها را شناسایی کنیم
مثال و تجربه واقعی از پدیده ادا درآوری
بنده به عنوان نویسنده این مطلب، مدتی در یک سازمان خصوصی نسبتا بزرگ در حوزه تولید قطعات خودرو فعالیت داشته ام . از آنجایی که برخی استانداردها ، از الزامات تولید کنندگان قطعات خودرو که تامین کنندگان خودرو سازهای بزرگ و به اصطلاح خصولتی ایران می باشد ؛ این موارد را از نزدیک مشاهده و به عنوان یک شاهد مثال از دنیای واقعی بیان میکنم
این شرکت ( نام محفوظ ) موظف بوده که استاندارد ( نام محفوظ ) در آن پیاده سازی شود . برای پیاده سازی این استاندارد نیاز به ایجاد جلسات تبیین و کلاسهای مرتبط با مفاهیم موجود در آن استاندارد بود . وقتی در جلسات شرکت می کردم ، آنچه که می دیدم بیان یک سری اصطلاحات قلمبه سلمبه شیک و با کلاس و به شکل طوطی وار از سمت برگزار کننده کلاس و خمیازه کشیدن مدیران خسته شرکت کننده در آن کلاس مذکور بود و هیچ فعل و انفعالی که مبین درک مفاهیم در حال ارائه باشد مشاهده نمی شد . همچنین هر ساله قبل از اینکه بازرسان جهت بررسی و اطمینان از پیاده سازی و اجرای صحیح مفاد استاندارد قرار بود به شرکت مراجعه کنند از قبل اعلام می شد و عمده پرسنل که موظف به اجرای مفاد استاندارد بودند به مدت یک هفته همه کارهای مربوطه را جهت ارائه و نمایش آماده می کردند و پس از انجام بازرسی دوباره روز از نو و روزی از نو و بدون انجام مفاد آن استاندارد کارها انجام می شد
خوب در این مثال آیا می توان گفت که این شرکت به معنای واقعی دارنده و اجرا کننده آن استاندارد است ؟ آیا واقعا این شرکت از فایده های رعایت آن استاندارد بهره می برد و ثمرات آن را دریافت می کند ؟ آیا این سازمان می پذیرد که مفاهیم آن استاندارد به طور واقعی در منش و فرهنگ آن سازمان ننشسته است ؟ بنابراین آیا این سازمان دارنده واقعی آن استاندارد است یا ادا درآورنده آن ؟
مثالی دیگر
در همین شرکت که فعالیت می کردم پس از مدتی از سمت خودروساز ابلاغ شده بود که برای واحد کنترل کیفی از استاندارد 1916 میلیتاری می بایست استفاده شود . واحد کنترل کیفی هم به مدیرعامل درخواست تهیه نرم افزار استاندارد 1916 داد و از آنجا که بنده علاوه بر سوابق مدیریتی حدود 20 سال هم برنامه نویسی نرم افزار کرده ام این مسئولیت به من واگذار شد . پس از هماهنگی های لازم و صحبت با مدیر کنترل کیفی و پرسنل واحد مربوطه ، این نرم افزار را خیلی سریع نوشتم و در اختیار واحد کنترل کیفی سازمان قرار دادم . بعد از چند ماه متوجه شدم که اساسا دیتا هایی که در هنگام اندازه گیری کیفیت قطعات توسط پرسنل واحد کنترل کیفی وارد نرم افزار می شده اکثرا ساختگی و رکورد سازی رندوم بوده است . ابتدا با خود فکر کردم که این کار یک تخلف از سوی پرسنل واحد کنترل کیفی است و پس از بررسی و صحبت با افراد مربوطه به این نتیجه رسیدم که
پرسنل کنترل کیفی به علت کمبود وقت ، عامدانه دیتای نمایشی وارد می کند
سرپرست آن پرسنل هم می داند
مدیر کنترل کیفی هم از آن مطلع است
مدیرعامل هم از آن خبر دارد اما چون نمی خواهد برای کمبود وقت پرسنل نیروی جدید بگیرد ، اعتراضی هم ندارد
خود بازرس خودروساز هم می داند که چنین اتفاقاتی در شرکت ها می افتد
بطور خلاصه همه می دانند که این دیتا ها رندوم و رکوردسازی است اما کسی هم کاری ندارد و همگی خوب و خوش در کنار هم تعامل می کنند .
طنز تلخ ماجرا این است که بعد از ماه ها همان پرسنل اندازه گیر واحد کنترل کیفی به من به عنوان سازنده این نرم افزار گفت که تو هم که اکنون مطلع شده ای که این دیتا ها چگونه وارد نرم افزار می شود . بنابراین بیا و یک لطفی بکن خودت گزینه ای در آن اضافه کن که این دیتا ها به صورت رندوم و اتوماتیک ساخته و وارد نرم افزار بشود و وقت ما را برای وارد کردن دیتا نگیرد . من هم وقتی دیدم عملا تمام این پروسه استاندارد 1916 یک امر نمایشی و ادادرآوری است این کار را انجام دادم که با یک کلیلک ، تمام این فرایند های دیتا وارد کردن به صورت اتوماتیک و رندوم وارد نرم افزار بشود . حتی این نرم افزار اکنون در سایت خودم بارگزاری شده و هر شرکت دیگری که می خواهد ادای داشتن و استفاده از استاندارد 1916 را در بیاورد می تواند از آن استفاده کند .
این ها موارد ادا درآوری سازمان هاست که در این موارد فقط ادای انجام یک سیاست یا فرایند یا استاندارد یا هر چیز دیگر مفید انجام می شود و از درون تهی است . طنز تلخ تر این است که بعضی سازمان ها واقعا خودشان هم باورشان شده که دارای فلان استاندارد هستند یا درحال اجرای آن می باشند